《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》即将印发。《意见》明确了25条重点任务，在强化家庭监护责任方面，提出完善家庭监护支持政策。要求全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展“育儿假”试点。

实际上，今年3月发布的“十四五”规划纲要草案就提出，增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力。发展普惠托育服务体系。探索实施父母育儿假。

妈妈们的确需要更多的产假。不管是身体的恢复、哺乳的需要，还是照顾孩子的需要，目前半年时间的产假远远不够，应该延长。

2019年上海市妇联进行的《上海市家庭养育支持政策研究》调查发现，育儿人力资源缺乏是普遍问题。43.8％的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生两孩，62.37％的受访者表示孩子交由祖辈看护；而二孩出生后，祖父母或外祖父母的年龄更大，照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。

所以，从中国当前提倡生二孩大背景来看，给女性以更多假期用于育儿，会是一个趋势，是当下中国建立生育友好型社会的必然。

不过，育儿假并不是政策规定放假那么简单。目前，产假期间妇女的工资是由社保出的，单位不必在此期间发工资，但工作交接、人员变动还是会对企业造成效率损失。这个损失，是由生育女性身边的同事来承担的。

如果老板请一个人来替代，或者多给加班费给其他员工，让他们多承担一些工作，那么这个成本就是老板承担；如果老板没有请人，也没多给加班费，那生育女性的工作，就被周围的同事分担。

优待生育妇女，是社会的责任，国家的义务，最终落到实处，却要求遇到生育女性员工所在的企业和她身边的几个同事承担额外的义务，显然这不合理。这必然变为企业内部默契的对即将生育的妇女的歧视。这种歧视，非常隐蔽，很难完全根除。

目前，日本公务员和部分民营企业可获3年育儿假期。这就意味着，一个女性在第一个孩子两岁时再怀孕的话，她就可以获得连续6年的假期，如果是3个孩子，假期甚至长达9年。这个假期令人羡慕，但却有代价。较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位，进而导致女性选择返回家庭，做家庭妇女。

解决这个问题的一个办法是，全社会出钱补贴给孕妇以及其所在的企业。

企业女性员工怀孕，妈妈不损失工资，而企业可以拿到补贴，不但可以弥补额外请人代替的损失，还可以弥补因为换人产生的效率损失。当怀孕对企业造成的经济损失可以被弥补，企业不聘请孕妇或避开即将生育的妇女的行为自然变少。

另一个办法是，同时给男性放育儿假。首先，给父亲放假，让他们更多地参与育儿，不但可以帮助家庭更好地应对育儿人力资源压力最大的那几个月，促进家庭生育意愿，而且，也有助于在家庭中建立更平等的两性分担关系，有助于建立更亲密的亲子关系。

当女性有产假，男性也有育儿假的时候，对企业来说，两性都面临同样的工作中断，人力资源上的差异就变小了。企业避无可避，就不会歧视女性了。

所以，男性育儿假，考虑到男性在育儿中的责任与作用，也把女性的职场困境纳入考虑的范围。不仅符合人性，也体现文明，也更睿智，或许是育儿假政策中一个不可缺少的部分。

但是，也应该看到，育儿假同时也会造成育龄期间的男性，也被一视同仁的歧视。或者，反过来说，在职场压力下，男性普遍放弃育儿假。这类社会问题的背后，往往是深入人心的观念，很难有立竿见影地完全解决。有时候，社会也不妨反过来想一想。□刘远举

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